制度はなくても部下は上司を評価してる！難しい問題だがこれは組織力を高めるには必要な制度
おはようございます^ – ^
ナカジ(@cp_nakajun)です。
給与査定、ボーナス査定はサラリーマンとして働く人にとって共通の身近な「人事評価」ですね。
「なんでこの人に俺の給与（仕事の評価）を決められなきゃいけないんだ？？？？」
って思いました。
特に僕は大企業勤めではないので、ビジネスオーナー（社長）でもないのになんでこの人が….
仕事ができるできないとかより、上司としてのスタンスに疑問がある場合
特に「そう思ってきた」記憶があります。
「それがサラリーマンだからね…」
それが嫌なら独立して自分で稼ぎましょう！という話は今日は置いておいて
「部下が上司を評価する」
というか、上司にフィードバックできる制度が上手く機能すれば
組織としての本来あるべき姿になり、強力な組織になります。
本当の上司の仕事は「マネージメント」
本来の「上司」の仕事はマネージメントがすべてです。
人・物・金・時間などの使用法を最善にし、うまく物事を運営すること。特に、そのようにして企業を維持・発展させていくこと。
現場の上司の仕事は「現場マネージメント」で、その上司のさらに上司は「課」なり「部」なりのユニットのマネージメントになります。
マネージメントするレイヤーが違うだけです。
最近は「プレイングマネージャー」なるものが流行っているようですが
僕の感覚では「プレイング能力」だけで高い評価と給与を得ているように思います。
でも、実は組織として大切なのは「マネージメント力」で、これが機能していないと
数人をまとめたチームとしての効果はありません。
僕が考える「マネージメント」を簡単に言うと
部下の仕事をしやすくすること、問題を解決すること、ゴールを共通認識にすることです。
ようするに率先して汚れ仕事を引き受けられるかです。
ただし、部下に媚びてはいけません
制度はなくても部下は上司を評価しています。
「ついていく」と言うより
「あの人はあんなにやってくれてるんだ！だから結果をだしてあの人の評価もあげて恩を返す」
ぐらいに思ってもらえるぐらいのマネージメント力は素晴らしいですね。
日本の上司の問題点
いやー、これは言わずもがなでした。
「上司が部下を評価する」
だから、上司に媚びるだけの上司が存在する。
そしてそういう人が出世する。
「良い結果は自分のマネージメント力。失敗は部下のせい」
これね。
部下が上司を評価する制度の問題点
じつは「３６０度評価」という評価制度があるそうです。
・360度評価とは、上司や部下・同僚や仕事上で関連する他部署の人など各方面の人が被評価者を評価する手法である。
・360度評価の導入の目的としては、複数の評価者が評価することで客観性・公平性を実現することである。
・しかし、評価者が部下で、被評価者が上司である場合には上司が部下へ媚びたり、同僚同士であれば談合が行われたりするリスクもある。
・また、評価者が評価者しての教育を受けていない場合(下位者など)は適切な評価になりにくいケースもある。
・そのため、360度評価を導入している企業では、評価の結果を報酬に反映させるのではなく、管理職に対する部下育成への活用という視点で、結果を本人にフィードバックするに留めるケースも多い。
・360度評価以外には、部下を除き、上司や同僚を入れた180度評価などもある。
問題点はやはりいろいろありそうだ。
上司が部下を評価する際に「その上司の適正や人格」が影響するのと同様に
部下が適正に上司を評価できるかということだ。
ハフィントンポストにも関連する記事があるので紹介しておきます
部下が上司を評価する人事制度について
まとめると
先のハフィントンポストの記事にもあったように
「ある上司のもとで全く評価されなかった人」が、「他の上司のもとで活躍する」ことが多くなったという。
組織としてのメリットは絶対にあるものの
導入するにはどちらにしても問題は必ず出てくる。
結局のところそういう組織に僕は身を置いているわけではないので
先に書いた「上司の心がけ」を守りながら
機会があったら直接部下に聞いてみよう
というより
部下に適切に指摘してもらえる上司を目指そうと思う。
